有一种男人显得卓尔不群，他未必是高层管理者，却是一定圈子的核心。他的言行总是得到大家的认可，他的决定总是得到大家的支持。成功的男人不一定是领导，却一定有领导能力，这就是男人的领袖资本。
当你获得了一个盼望已久的领导职位时，这确实值得庆幸。这一提升立刻改变了你的境况，因为你从此将能领取更多的薪水，有更加令人羡慕的社会地位，你将在自己专用的办公室和办公桌前施展你的才华。但是，你可别忘了，当你坐在这一领导桌前，你肩负的将是更多的重任，你也将失去更多的自由与权利，你可能晚上回到家里还得考虑工作，你可能得不断地加班，而下属则早已回家与家人享乐了。
在你刚刚上任后的头几个星期里，你一定兴奋不已、踌躇满志。但要提醒你的是，这时也是你最容易犯错的时候，以致你要花上几个星期或几年的时间才能消除因此带来的不良影响。
俗话说，“新官上任三把火。”当你新官上任之初，烧上几把火有其必要，但一定要烧得好，烧得旺，否则会引火烧身。因此，要尽力避免发生下列情况：
前所有的规章制度，并向大家声明，从今以后，自己的一切作法将与过去完全不同。当然，作为新任领导你的有些做法肯定会与过去有所不同，但对大多数事情而言，在你还未搞明白之前，不要轻易去改变它。一些存在了很长时期的制度和规则，肯定有它存在的道理。即使有些规则已十分不合理，也得经过深思熟虑之后再加以改变。
你应该做到三点：
第一，你要知道，真正的友谊和忠诚不是用金钱和交易换来的。第二，你没有绝对把握做到的事情，决不向他人许诺。第三，不要随便给予奖励，只有完全清楚地知道谁该得奖时才给予奖励。
如果你表现得像一位暴君，专制任性，这只会危及你的职位，决不会巩固你的地位。如果你将下属支使得团团转，就像他们是你的奴仆，那么你也就给自己竖立了不必要的对手，最终导致下属的抗议。请记住，真正的权力通常是以一种不知不觉的潜移默化的方式来实现的，而且应让下属感到你的那些命令理应遵从。
一位优秀的领导者应当公正平等地对待下属。这一点是不言自明的，因为当你的领导只是赞赏和奖励他的亲信，你也会情绪低落，对工作兴趣索然，你会愤愤不平、灰心丧气。
人性的一个基本点是，每个人都希望得到别人的称赞与认可。人们都喜欢让人觉得自己特殊而重要。如果得不到认可，我们就不会浪费时间和精力去做一些徒劳无益的事情。
在听众满庭，众目投向你时，你往往会因此而得意忘形。你不知道你的下属可能正是受到你的权力的威慑，而不一定是欣赏你的才智。你往往容易受到这种错觉的影响，这在你新官上任之时更易如此。接下来你会发现，你正乱说一气。听众一定会记下你那些愚蠢无知之言，并且可能会以此作为将来对你进行攻击的靶子。
避免独揽一切的诀窍就是合理地分派工作。你通常出于紧张、不耐烦，或是因为你毫不相信下属能把事情做好，而非得亲自去做不可。不久，你的桌上将堆满需要你签字同意的文件，将等待你做出决定。
每一位切身关心工作的领导都具有强烈的责任心，表面看来，自己亲自去做似乎比教会下属怎样去做更为容易，且花费时间更少。但训练员工，分派下属去做也是你作为领导的最重要的责任之一。忽视这些，会使你后患无穷。
优秀管理者应敢于承担责任。当你将部门的工作弄糟时，那是你的过错；而当事情成功时，那是你全体员工的努力。当一个身为领导的人尽力将责任转嫁于下属时，他自己就正在失去员工的信赖与尊敬。
忠诚信任必须建立在双方共同遵守的基础之上。请记住：相互信任，会使力量倍增；相互责备，只会导致人心散乱。
幼稚行为的典型标志是：动辄大发脾气、大喊大叫、拍桌打椅、乱摔乱扔、赌咒发誓。你如果这样，人们只会认为你粗暴，而且还会觉得你没有理智，不可理喻。很快，你就会成为最后一个知道坏消息的人，任何坏消息都是如此。那时你将束手无策、后悔莫及。
你的职责是解决问题，而不是滋生是非。这需要极大的耐性与自制力。当然你不可欺骗自己的感情。只要是人，皆具有喜怒哀乐之情，关键是当事情弄砸时，你只能针对这一事情本身生气和沮丧，而不可迁怒于人，即使某人对此事负有责任。
身为领导，你当然有时可以利用机会到得迟，回得早，进行长时间的午餐，打许多私人电话。由于心中总感到自己是一个重要的人物，你可能被这一特殊地位而迷惑，去实施这些象征权力的做法。
但请记住，像置身高大舞台的主演，无数双眼睛正盯着你，你是员工的榜样。如果你不以身作则，他们也不会遵从。如果你不到他们身边巡视检查，并不时赞许他们，你不要期望他们会竭尽全力地工作。
如果你工作加班加点，豁出一切地拼命工作，众人一定十分清楚，你一定会因此受到他们的好评。
身为领导，你一直处于忠于公司和忠于下属这两者之间。如果你因为自己的前途寄托于公司，就事事偏向于公司，下属就会认为你是一位阿谀奉承，溜须拍马之辈；如果你过于替下属讲话，你又职权难保。
在你找到另一个工作脱身之前，不要流露出自己对公司的憎恨和不满并打算离开公司，也不要透露昨晚和领导会谈的详隋。
一旦你身居领导之位，往日的亲密、随和关系不随之而断，你就不可能融人新的关系之中。现在你已成为领导，就必须接受和运用“领导”这一地位所暗含的距离感。
你之所以能比其他员工得到更多的薪水，因为你拥有比他人更多的责任，因为你是管理员工的，而管理员工比安装管道、削砍木头、垒砌砖头、管理财务更具挑战性，因为人是一种最为复杂的东西。
领导者的权力分配艺术，是融用权、用人等艺术于一体的艺术，是领导者灵活有效地运用各种权力分配方法的艺术。可以说领导活动的成败，往往不在于领导人本身的才能高低，而在于他是否善于分配权力。
善于发现人才而授之以权，往往是事业成败的关键。汉高祖刘邦在大宴群臣时分析自己得天下的原因时说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；治理国家，安抚百姓，调集军粮，使运输军粮的道路畅通无阻，我不如萧何；联络百万大军，战必胜，攻必取，我不如韩信。此三人皆人杰也，我能用之，这就是我能得天下的原因。而项羽只有一个谋士范增，却不信任他，不能任用，把他气跑了，这就是项羽失天下的原因。”
可见，领导者若善于发现人才，对其进行权力的分配，使他们各司其责、各尽其职，就会成就成功的事业。学会权力的分配，要求领导者既不能大权旁落，无所用心，又不能全权独揽，事必躬亲。那么如何才能不走这两个极端呢？那就是走集权与分权的“中庸之道”。当然领导者在进行权力分配时，一定不能拘泥于定规，囿于死法，要善于灵活运用各种原则，善于创造性地运用各种分配方法与艺术。
管仲认为，事无巨细，君主都要亲自过问，这是君主自恃其能。作为领导者，特别是高层领导者，应该懂得“放手授权，将在外君命有所不受”的道理，应该清楚哪些事应该自己管，哪些事应该交给下属去管。对于自己应管的事要努力管好，对于应由下属管的事要选贤任能，大胆放手。
领导者权力分配是领导者一种重要的超脱艺术。一个领导者如果长期陷于日常琐事，势必疏于领导职守。头痛医头，脚痛医脚，顾此失彼，事倍功半。领导者必须拔冗去繁，择人授权，只有“更上一层楼”，方能“欲穷千里目”。总之领导者只有通过对琐事的解脱，才能做到干本职工作游刃有余，取得较佳领导效果。
知人善用是领导者权力分配中的用人艺术。知人，就是要求能历史地、全面地了解别人的长处、短处，或缺点、优点。善任，就是能够科学地、合理地任用人才，授予权力，以做到人尽其才，才尽其用，从而有效地发挥人才的作用。知人是善任的必要前提。
虚怀宽宏指领导者在进行权力分配时要容人之短而用人之长，更指领导者在权力分配后，能对下属的小是小非和暂时性失误宽宏对待。虚怀若谷，大度宽容，不仅是领导者的重要思想作风，又是一种高明的无形的谋略手段和领导艺术。纵观我国古代历史，大多数比较开明、有作为的政治家，一般对部属的失礼、失态之处和所犯的细节过失，都能够宽容相对，正确处理，颇得人心。
不能识才任能，不信任、不重用人才而对其束手束脚，势必严重影响事业之成败，可见权力分配是事业成功的关键。
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的领导激励下属的方法总结如下：
激励理论认为：人的思维和行动都具有一定的目的性，设立一个适当而又具体的目标，就可以有效地激发人们的动机，鼓舞和激励人们采取积极的方法去努力奋斗。目标激励法就是基于这一原理，运用目标的激励作用，去激发人们的工作积极性和创造性的方法。通常的做法是，领导者根据形势和任务的要求，首先制定一个既振奋人心，又切实可行的目标，然后运用各种手段广泛深入地进行宣传，使下属清楚地了解这个目标，明确自己在实现这个目标过程中应做哪些工作，从而自觉地为实现这个目标而努力奋斗。
在运用目标激励法时，领导者要注意使所设置的目标具有实现的可能性。这是因为激励理论认为，要使目标发挥最大的激励作用，就必须使目标本身有重要的意义和实现的可能性。这种正比例关系可用以下公式来表示：
从这一公式中可以明确看出，目标意义和实现可能性越大，激励作用也越大，反之亦然。如果某一目标所具有的意义很大，但实现起来非常困难或根本无法实现，其结果只能是“画饼充饥”，很难起到激励作用。
目标的设置必须具有可行性，这不仅能使目标发挥最大的激励作用，还有利于具体目标与长远目标，个人奋斗目标与国家、集体奋斗目标的有机结合。例如，某部汽车连在工作中实行了全面的目标管理。部队领导在制定连、排、班和个人的工作目标时，他们本着“跳一跳，能够到”的原则，经过深入细致的调查研究，使各级的工作目标都定得比较合适，从而激发、调动了每个同志的积极性，全连形成了个人、班、排、连一环套一环，一层促一层的良性循环。年底，各级目标都得到了提前实现。实践证明，目标激励是一种在实际工作中能够充分调动下属积极性的、体现了现代科学领导要求的好方法。
榜样，产生于群众实践之中，反映了事物的本质，体现了一定历史时期的时代精神和社会发展方向。榜样的力量是无穷的，一个单位如果能树立起一个好的榜样，就会在其潜移默化的影响下，使人们受到教育，从而激励斗志、鼓舞大家努力前进。张思德、雷锋、王进喜、蒋筑英、张海迪等大批产生于不同时代、不同战线上的英雄模范人物，就曾经对激励千百万人民群众为党和国家的事业而努力奋斗发挥了重大作用。
由此可见，所谓榜样激励法，就是领导者通过树立鲜明、生动、具体、形象的学习榜样，来激发下属的上进心和荣誉感的方法。通常的做法是，领导者在工作和生活中，根据工作任务和本单位实际情况的需要，树立那些比较全面或在某一方面表现突出、有重要贡献的先进模范人物为榜样，引导和号召下属向他们学习，并努力去仿效和超越他们，从而使下属的工作积极性和创造性得到充分的激励和发挥。
领导者运用榜样激励法时，要注意解决好以下几个问题：一是选择榜样时，要具有普及性和针对性。领导者在大范围内树立的榜样应具有普遍指导意义，在基层单位树立榜样，则要有利于指导本单位全面或某一方面的工作；二是树立榜样要实事求是，既不能因某种需要而人为地“揠苗助长”，也不能人为地保着“红旗不倒”；三是要克服主观随意性，防止“红旗跟着首长跑”；四是要引导下属一分为二地看待榜样，要学其所长，避其所短，防止机械地或形式主义地去模仿、学习榜样。
表扬和奖励，是对良好思想和行为的一种积极肯定，它是既包括物质的，也包括精神的，还包括物质和精神合一的信息载体。表扬和奖励能够引起人们愉快的感受。这是因为在人的生理结构中，神经的边缘系统和丘脑里存在着快乐中枢或奖励中枢，它能够并愿意接受产生快乐效果的刺激。希望得到他人或社会的赞赏，是一种普遍的心理状态，已经成为人们的人格特征之一。
表扬和奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导人们的行为；在行为后具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，驱使人们向先进学习、看齐。表扬和奖励既是一种行为评价，同时也是一种良好的教育方法。褒扬激励法就是领导者通过对下属的良好的思想和行为给予及时的表扬和奖励，来激发他们的积极性、创造性和主动性，从而使被褒奖者的行为得以保持和发展，使未被褒奖者积极向先进学习、看齐。
各级领导者在实施褒奖时，首先应贯彻“精神鼓励与物质鼓励相结合，精神鼓励为主，物质鼓励为辅”的社会主义激励原则，不能搞“单打一”；其次，要注意实事求是和恰如其分，不能滥奖，不能靠奖励来刺激情绪，更不能拿奖励“送人情”；最后，要引导下属正确对待表扬和奖励，帮助他们克服嫉妒心理和骄傲自满情绪，以利于形成良好的竞争气氛。
数据，是进行各种统计、计算、科学研究和技术设计等所依据的数值。在现实生活中，每个集体和个人的工作情况和劳动成果，都可以用数字的形式表现出来。将这些数字积累并记载起来，便可以成为衡量、评价单位和个人成绩与贡献大小的依据。数据的客观性、可比性和直观性的特点，使其具有很强的说服力，能够直接激发人们的上进心。
数据激励法，就是领导者在详细登记、统计下属的各种工作情况数据的基础上，通过大会讲评、公开张榜和填写评比表等形式予以公布，使下属对自己和全局的情况一目了然，从而明确以后的努力方向，进一步鼓舞信心和斗志。
领导者在运用数据激励法时，应特别注意保证数据的准确性和有用性。如果领导者所采用的数据不够具体、全面、翔实，甚至是弄虚作假，糊弄群众，数据就部分或全部地失去激励作用，有时还会产生消极的作用，抑制或打击下属的积极性和创造性。
一根处于松弛状态的弹簧，给它加上一定的压力就可以使它弹起来。这种在外力作用下能够向相反方向弹起来的特点，就叫做弹性。弹性是一种具有普遍性的物理现象，许多物体和事物都具有一定的弹性，人的心理也是一样。人的心理弹性和某些具体物体的弹性还有所不同，它既可以被压发，也可以被引发。所谓引发，是指激励理论中的正向激励。所谓压发，就是指与正向激励相反的反向激励。正向激励虽然与反向激励的方向不同，但目的都是一致的，都是为了启发和调动人们的积极性和进取心。
反向激励法，顾名思义就是指领导者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。其通常做法是，领导者针对下属争强好胜的心理状态，有意识地直接或间接地向下属表达诸如怀疑、否定之类的信息，来适度地触动他们的自尊心，使他们从内心产生一种保持自尊的强烈意念，驱动他们用自己的富有积极性和创造性的行动来否定外来的负面信息。
反向激励法类似于通常所说的激将法。两者的相同之处都是用否定的言行去激发他人的自尊心和争强好胜心；不同之处是两者的激发目的和对象不同。领导者使用反向激励法的目的是为了激励，使下属产生一种奋发向上的力量；激将法则既可激励，也可激怒，而激怒下属是不会收到好的教育效果的。领导者正确运用反向激励法，可以收到事半功倍的效果。但是，由于这种方法只适用于自尊心和逆反心理比较强烈的下属，并在具体运用中具有一定的技巧性，因而在实际工作中受到一定的局限，领导者不可滥加使用。否则，将会因使用不当而产生副作用。
对话，是对广大领导者和人民群众在新的历史时期中，为适应改革形势的需要而创造的一种新的领导工作方法。党的十二大以来，随着经济体制改革的不断深入和政治体制改革的逐步开展，各级领导者和广大人民群众都遇到了许多从未接触过的新问题，都置身于不同的社会利益和矛盾冲突之中。在处理和解决这些问题的过程中，各级领导者希望有关的路线方针政策以及工作中的一些具体困难，能够得到群众的理解和支持；而人民群众也要求各级领导者和有关部门能够体察民情，倾听群众的要求和呼声。来自这两方面的迫切要求，就使各级领导者和人民群众找到了一条互相沟通思想的新路子——坦诚相见，平等对话。
对话从其产生的实际效果来看，它能够诱发社会心理的双向效应，即一方面能够促使领导者自觉接受群众的监督，改进领导作风，提高领导工作的透明度；另一方面，群众通过听取领导者回答疑难问题、宣传解释党和国家的路线方针政策，从而进一步增强对领导者的信任感，提高贯彻执行党和国家的路线方针政策的自觉性。由此可见，通过对话，不仅能够密切领导者和群众的关系，而且还能够激发来自两个方面的积极性。综上所述，所谓对话激励法，就是指通过领导者与群众、下属之间坦诚、平等的对话，使彼此之问的思想认识趋于一致，思想感情产生共鸣，互相理解、互相支持、互相督促，从而最大限度地激发来自两个方面的积极性和创造性的方法。
唯物辩证法认为：有比较才有鉴别。比较的方法可以分为许多种，评比是比较，竞争也是一种比较。所谓评比，是通过检查比较来评定出先进与落后；所谓竞赛，是通过竞争性的比赛，来分出优劣和奖励优胜。“人往高处走，水往低处流”，争强好胜，不甘落后，是人们共有的一种心理状态。因此，领导者通过评比竞赛，能够激发和深化下属的竞争意识，充分调动工作的积极性和创造性，有力地推动各项工作的顺利完成。
由此可见，所谓评比竞赛激励法，就是指领导者通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发下属的上进心和竞赛意识，努力使自己的工作走在他人前面的方法。其具体做法是：评比竞赛之前，拟订好具体的标准和实施细则，提出明确的要求，做好宣传鼓动工作；评比竞赛过程中，以事实为依据，坚持标准，客观衡量，秉公办事，并注意引导群众克服单纯锦标主义倾向；评比竞赛之后，认真及时地做好各种人员的思想工作，鼓励先进更先进，帮助后进赶先进。
评比竞赛激励法，是一种已被实践证明能有效地激励人们上进心和积极性的好方法。需要注意的是，评比和竞赛不能过于频繁，要突出重点，注意实效，防止搞花架子。
当下属致力于一项新的、创造性的工作，或者在平时工作中遇到困难、阻力和非议时，总是期望能够得到上级领导者的尊重和支持。这种尊重和支持，可以使下属产生一种自豪感、自信心和完成任务的积极性。所谓尊重支持激励法，就是指领导者通过采取尊重下属的自尊心，相信他们的智慧才能，虚心听取他们的批评意见，接受支持他们的创造性建议等措施，来增强和激发下属的安全感、责任感和自豪感的方法。
正确运用尊重支持激励法，就必须从以下五个方面做起：第一，领导者要尊重下属和群众的人格，尊重他们的首创精神、进取心和独立见解，爱护他们的积极性和创造性；第二，领导者要相信群众、信任下属、放手让下属大胆工作，使他们感到组织的信赖和自身的责任；第三，领导者要积极为下属和群众创造做好工作、完成任务的条件，使他们能够胜任自己的工作，顺利地完成自己的工作任务；第四，当下属和群众遇到工作困难时，领导者要主动支持他们，帮助他们排除工作中的困难和忧愁，增强他们的信心和安全感；第五，当下属和群众在工作中出现差错的时候，领导者要满腔热忱地帮助他们总结经验教训，并主动地承担自己应该承担的责任。
民主评议，是一种通过组织人民群众对党员和各级领导干部的行为与功过是非进行议论评说，从而将他们置于人民群众有效监督之下的民主生活方式。经常进行民主评议，不仅能够充分发扬民主，还能激发人们的社会责任感和主人翁感。这是因为人们对人生、事业和生活的选择意念和自立心理，驱动着他们时时把目光投向丰富多彩的社会，投向波澜壮阔的人生激流，特别是当前与人们休戚相关的改革浪潮更是强烈地吸引着他们，促使他们在历史的进程中寻找自己的位置。所谓民主评议激励法，就是领导者通过组织民主大会自由评论，无记名书面评议或听取民意代表反映意见等方法，让下属充分行使民主权利，从而激发他们的民主意识和参与意识，以主人翁的姿态积极努力地做好各项工作的方法。
民主评议作为充分发扬民主的一种有效方法，当前已逐渐成为基层单位民主生活的主要方式之一。在具体运用这一方法时，领导者需要注意以下几个问题：一是民主评议要有一定的时间间隔，不能过于频繁，更不能将民主评议当作发扬民主的唯一方法；二是对民主评议结果要进行具体分析，不能不加分析地作为定论。因为群众的思想觉悟、道德水准、认识能力存在着差异，这就使得评议结果里掺杂着各种不同的个人利害考虑；三是要引导下属正确进行民主评议，在激发民主意识的同时，领导者还要激发他们实事求是的求实精神。
荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要的方面，是人做贡献于社会并得到承认的标志。荣誉可分为两大类：即个人荣誉和集体荣誉。由于荣誉和人的理想志向比较接近，因此，无论个人荣誉还是集体荣誉，都能激发调动人们的积极性。从激励的效果来看，集体荣誉所激发的力量是一种合力，这种合力要大于个人荣誉所激发的单独力量的总和。集体荣誉的这一特点，就要求各级领导者在重视个人荣誉激励的同时，还要重视发挥集体荣誉的激励作用。
集体荣誉激励法，就是各级领导者在实际工作中，通过多表扬、奖励集体，来激发下属的集体意识，使每个集体成员产生一种强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成一种自觉维护集体荣誉的向心力量的方法。
集体荣誉激励法是领导者进行激励疏导的一种好方法，它可以帮助下属养成集体主义的良好品德，提高下属的思想觉悟。在具体运用这一方法时，领导者应注意将集体荣誉和每个集体成员的荣誉、利益结合起来，并且要注意造成一种友爱互助的融洽气氛，使每个集体成员都能感受到集体荣誉的温暖，人人心情舒畅，精神振奋。只有这样，才能消除不必要的内耗，有效地发挥集体荣誉的激励作用。
激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
你是否有过这样的困惑？为什么同样的一个建议，在你的口中说出与在他的口中说出，所产生的是截然不同的两种效果？在某种情况下，为什么有着比他更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？你又是否意识到这种现象对你的职场发展有着什么样的影响呢？
树立权威形象，培养领袖气质，并不是一朝一夕的事情，如果我们在日常工作中，能够注意到以下几点，将会为你的领袖气质的培养打下良好的基础：
在任何一个团体中，总有某一个人充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为：“领袖气质”。具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，在任何一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人，引导他人的能力。在某种程度上，“领袖气质”也可以被认为是人格魅力的一部分。
要服人，一言就是九鼎。
这个市场化的社会在权力、金钱等各种欲望的充斥下，变得尔虞我诈。“诚实”成了“老实”的代名词，而“老实”又似乎成了“无能”的标志。于是，刚从校园里面出来的书生，也会为找一份理想的工作，而演绎出在履历上出现了同一所大学同一时段有三个学生会主席的闹剧。可是这种欺骗带来的，只是对自己前途的阻碍。
试想，一个欺诈而不讲信用的人，连人格都让人产生怀疑，怎么可能在他人心里树立权威形象呢？所以诚实守信是培养“领袖气质”的基本条件。
在职场上，学会如何表现自己是一件非常重要的事情。很多人认为“说”比“听”更能展现自我。这并没有错，但是你是否想过自己所说的是不是能被团体所接受？
在日常生活中，有些人在大家七嘴八舌地讨论时，他总是一声不吭地在一边静静地坐着，仔细聆听别人的发言。到最后，他才会站出来果断地说出自己的意见。因为“听”首先是对他人的一种尊重，同时也可以帮助你了解别人的思想，了解别人的需求，了解自己和别人的差异，知道自己的长处和不足，当掌握了足够信息后，你所提出的意见就会站在一个新的起点上，站在整体的角度上。所以最后发言在某种时候，因为掌握了更多的信息，见解也就更深入，更权威。如果你每一次意见都是相对正确的，那么自然而然地会在他人心中树立起权威。
你要让别人重视你，树立起你的权威形象，就必须要学会重视别人。现代社会，生活节奏加快，交流增多，“嗨”一声就可以认识一个新朋友。也许对你来说，要记住每一张新面孔实在不是一件易事，于是，再次见面却想不起他人名字的尴尬场景便会常常发生在我们身上。可是有谁意识到这其实是对别人的一种忽视和不尊重呢？
心理学家发现，当许多人坐在一起讨论某个问题时，如果在你发言中提到了许多同事的名字及他们的话时，那么，被提到的那几个同事就会对你的发言重视一些，也容易接受一些。为什么一个称呼会引起这么大的魔力呢？那就是“被重视”这个因素在起作用。所以，让我们从记住别人的姓名做起，重视身边的每一个人，才能得到其他人的重视和尊重。
一个人待人处世如果只从自己的利益出发，那就不可能得到团体的认可，也更谈不上树立自己在他人心目中的权威形象了。
当领导者要有“大义凛然，天下为公”的风度。平时要注意个人行为，不要在下属面前表现了“鼠目寸光，唯利是图”的形象，这样的话至少在你的领袖资本和开展工作中大打折扣。
读过《三国演义》的人，可能都会记得“刘备掷阿斗”的故事，赢得了赵子龙等部将的心。刘备在临终前对诸葛亮等大臣说，如果刘禅不争气的话就不要扶他为王，表现了刘备宽厚仁慈，胸有良谋的领导风范，使诸葛亮等人死心塌地忠于刘氏父子，不致有二心。
小胡在一家集团的市场部工作，每个月初部门都会召集地区级主管开定价会议，可是不知道为什么，小胡提出的定价总得不到认可，甚至还遭到负责其他地区的同事排斥，他觉得很苦恼。后来，在一次偶然的机会里，另一个地区的主管对他吐苦水，让他找出了原因所在。事情很简单，因为小胡所在的地区销售情况很好，而且竞争对手少，相对而言，就可能制定一个比较高的价格，可是其他地区竞争对手的实力较强，市场的吞吐量又不是很大，销售价格如果定得高，便不可能完成销售目标。
小胡只考虑到自己所在地区的情况，没有从大局考虑，他所提议的定价自然得不到大家的认可。
趋势于全球化的经济体系要求每个职场人员，要有超凡的领导能力和良好的协调能力。越来越多的人开始关注如何在团体中树立自己的权威形象，如何培养自己的“领袖气质”。
哪些人能当领导？哪些人不能？领导者应具备哪些素质？领导艺术又是如何？作为领导者或想当领导者的你，不可不察。
在企业中，处于领导地位的往往都是知识男性。领导艺术，对于一位知识男性来说是非常重要的。一个企业的成功与否，在很大程度上也取决于领导者的见识和才能。若一位领导者不懂领导艺术，只会坐在高高的位置上，看看文件，签签字，那也就失去了领导的作用了；若一位领导者优柔寡断、不善决策，偏听偏信、不会协调，那么，这个企业很快就会走向衰落。作为一位领导者，应具备怎样的领导艺术呢？怎样才能使企业在自己的领导下茁壮成长呢？这就需要不断学习和实践，不断总结经验教训，逐步形成自己的领导风格。以下几种领导方式，可作参考。
领导希望自己的下属忠于自己吗？希望下属积极地工作吗？那么领导就必须首先付出，无论是钱财还是在情感上，都要将心比心，处处以情感待人，“精诚所至，金石为开”，必能得到下属真诚的支持和帮助。人们总是对有恩于自己的人感激不尽，总想找个机会给予报答。滴水之恩，当涌泉相报。
美国斯凯特良电子电视公司的总裁阿瑟·利维创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的显像管，录用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而创业成功。
罗森博士欣赏阿瑟·利维工作的魄力和远见，而且阿瑟·利维平常十分体贴关怀专家学者的衣食住行，为他们排忧解难，因此罗森博士主动屈尊，心甘情愿为他效劳。罗森博士有这样一件说起来似乎很可笑却难于启齿的隐私：怕黑夜，怕打雷。一天夜里，突然风声大作，雷雨交加，房屋停电了，到处漆黑一片。利维被雷声惊醒后，连夜披上雨衣，拿起手电筒，冒雨跑到罗森博士的居室里。这时的罗森早已吓成一团，龟缩在床上发抖，利维急忙将他抱住，并小声地安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜未停，利维也就整整一夜陪着罗森。
这虽然只是件区区小事，但是对于罗森来说却是终身难忘，因为在他需要帮助的时候，利维能够伸出友谊之手。所以，当利维最需要人才的时候，尽管条件艰苦，罗森还是主动跑来为他效力。利维关心人才，尊重人才，他的成功说明，领导者只有关心爱护下属，处处多为下属着想，才能让下属拼命地为自己工作。
“疑而用之，犹束手之猱，难攀高枝。主士背心，力不协出，此事即败也。”用人，必须给予充分信任，否则，绝难用好人。用人不疑，就是既任之则信之。放手让他在职权范围内自主自决地办事，充分相信他的聪明才智，才能发挥其主观能动性。若既已授权，却放心不下，事事指点，横加干预，会使下属有职无权，无法放手工作，挫伤其积极性，就会影响事业顺利发展。
亚柯卡曾经在福特公司工作整整32年，后来他担任公司的总裁，为公司立下了汗马功劳。亚柯卡的功劳越来越大，名声也更加显赫，亚柯卡受到下级的敬重和同行的赞扬。福特公司的“夏帝”亨利·福特由于害怕亚柯卡“功高震主”，夺了他的王朝，因此对亚柯卡的疑心加重。福特开始怀疑亚柯卡制定的计划，趁亚柯卡在数千里以外时召开高层会议，在会上竭力对亚柯卡的见解进行攻击。l978年福特竟解雇了亚柯卡。福特的疑心和专权并没有给自己带来任何好处，反而使自己的形象急剧下跌，给公司也带来了巨大的伤害。美国的几十家报刊的电台，一致指责福特的品行。一位评论家问道：“像亚柯卡这样具有如此高尚的人品和显赫业绩的人；他的饭碗都不牢靠，其他人的饭碗牢靠吗？”亚柯卡被解雇后，福特公司失去帅才，其他管理人员也忧心仲仲，缩手缩脚，福特公司迅速走向了下破路。
福特的失败说明了：用人就要充分信任人，用人不疑。既用人又疑人的方法，常常会导致企业的员工对领导者失去信心，不愿尽心竭力，为其效力，最后导致企业的衰退。用人不疑就是相信下属，而不应当对下属处处设防戒备。松下幸之助经常把自己的发明技术交给有前途的部属。有人问他：“把这么重要的秘密技术都捅出去，难道不怕砸了自己的锅？”松下回答：“用人的关键在于信赖，这件事无关紧要，如果对同僚处处设防、半心半意，反而会损害事业的发展。”
领导者要做到“知人善任”。可先从充分发挥人的潜能入手，按需任才，人事相宜。因为用人的目的，是为了让他出色地去完成某项任务。所以领导者在任人之前，首先，应根据工作任务的性质、职责、权限及完成这项任务的人员所必须具备的基本条件等因素，认真加以分析，提出明确的要求。然后，根据下属的特点和长处，分别加以任用。
美国有一家相片冲洗公司叫蓝羚公司，有几年，由于底片处理员不适应在漆黑的暗室操作，效率低且经常出差错。后来，公司请了几位盲人到暗室工作，工作效率立即提高1／4。盲人虽然没有视力，但是他们的触觉敏锐，进入暗室工作并不吃力，也不要花时间去适应黑暗，所以他们一进入暗室就可以自如地工作。
所以，领导者要充分考虑人才的不同特点，用当其位，各得其所，人尽其才。假如用人不当，不仅对人才是一种压制，还造成人力资源的浪费，对事业也是一种极大的损失。
领导者既要熟悉下属的长处，而且还应帮助下属认识自己的优势，从而对自己的工作充满自信，最大限度地发挥其才能，达到令人满意的效果。作为领导者，需要的是更多的对员工的关怀和爱护，礼贤下士，集思广益，这样才能得到员工的敬重，才能使员工死心塌地跟着你干，企业也才能发展。
在领导的过程中，领导者应注意两大戒律：一是优柔寡断，不善决策；二是目光短浅，心无远略。
若领导者，优柔寡断，不善决策，那么，企业内部人员不知所然，目标不定，企业就会走向衰落。所以，领导者要有一种敢想敢为的气魄，认准目标，大刀阔斧，予以实施。当断不断，反受其乱。
一位企业的决策者，还要有一种长远的目光，对企业的发展要看得远些，不能为了暂时的利益而毁掉长远发展的机会。“人无远虑，必有近忧。”
某酒厂的决策者为了扩大市场，使其产品销向全国，于是认准广告效应，想借广告扬名，参加了中央电视台黄金时段广告的竞标。在投标过程中，该领导可谓豪气冲天，力压群雄，经“天价”买断广告播放权，成为“标王”。令人瞩目的“标王”和黄金时段的广告令其名声大噪，然而，由于未在产品的质量上下功夫，只有虚名并无内功。结局不但未能使他们的产品走向全国，而且使企业逐渐衰落，濒临破产。
这个事例告诉我们：领导者应具有高瞻远瞩的眼光，胸有壮志，腹有良谋，才能使企业健康地发展。若领导者自高自大，鲁莽行事，只能使宏图伟业毁于一旦。
有一幅漫画说武大郎招聘：比我高的一个都不要！作为一个单位的领导者，要着力建立本单位、本部门的竞争机制，以充分调动下属的积极性，激励下属向极限挑战。同时，要为下级所取得的成绩叫好；不要嫉妒下级的才能。正所谓，“强将手下无弱兵”，下级的成绩永远是照亮上级的光芒。
领导者要“用人勿疑”，要允许下属失败，因为胜败的因素很多，既有主观的，也有客观的。客观因素包括了天时、地利、人和。还有力量、技术、管理经验等情况。因此，当领导的要坚持“五分教育、三分表扬、二分批评”的原则，要勇于为下级承担责任。要懂得“收买”下级的心。
下级犯了错误，给组织或工作带来的损失当然要批评，但批评也要讲究艺术，要批评也要有理有据，不要伤害了下级的自尊心，让下级感到沮丧。一般是先表扬、后批评、再表扬，最后提出希望和期望，让下级心服口服，会有利于工作，主要按照以下四个方法：
（1）假设。一开始不要猛烈抨击下属，而是逐步引入正题。
（2）重话轻说。不要有理不饶人，要照顾下属的面子，更不要伤害其自尊心和感情。
（3）不要唠叨。话说到位就可以了，不像老太婆一样唠唠叨叨，没完没了。
（4）注意说话艺术。一个真诚的领导者同时应该也是一个高明的演说者，批评更要注意语言的艺术。语言就是力量。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。要掌握好部属心中的感受。“这种事明明是你不对！”这句话倒不如换成“这件事你的确有不对，我们找你谈是为了帮助你改正。”所以，批评最好遵循以下几个阶段：
暗示——启示——忠告——警告——公开批评——处分。这样，才能做到“批评从严，处理从宽”，从而更有利于开展工作。
在建国初期，我们新生的共和国顶住了来自各方面反动派的压力。其中，抗美援朝就是其中之一。开展了一系列巩固新生红色政权的运动。据说，毛泽东同志当时很好地运用了分派任务这门艺术。那时，毛泽东经过反复的慎重思考，在他个人潜意识里，已决定抗美援朝，但他还是召开会议，听取意见。会上，彭德怀也主张抗美援朝，毛泽东便高兴地说：“那好，过两天你给我个方案出来。”这样一来，会让彭德怀元帅觉得抗美援朝是“我的建议、我的方案”，便不会把任务变成额外负担，从而产生抵触情绪。
我们姑且不论这件事情是真还是假，值得称道的是毛泽东同志不是简单地采取命令的方法，而是采取“引导”的方法。岳飞用兵之道：“君子引而不发，跃如火。”真大将风度。聪明的领导在分派任务时，应该使下属觉得“这是给我利益，给我机会”，而不是简单的命令方法。
除此之外，领导者在分派任务时，还应该让下级懂得：
作为部门的头，在集体中要起榜样作用。事实证明，这样才能团结广大群众共同奋斗。无论在过去战争时期还是在建设社会主义的困难时期，周恩来和许多共产党的高级干部都与老百姓一样，穿的是有补丁的衣服，吃的同样是粗茶淡饭，他们与广大人民同甘共苦，因而赢得了人民的拥护和支持。
在日常生活和工作中多关心下级。
作为领导者，不要高高在上，而应该要平等待人。
不论在公司生意蒸蒸日上的时候还是在艰苦创业时期，领导都要团结本单位的人员，为共同目标而同甘共苦。
综上所述，作为领导，应该具备这些领导艺术和技巧，只有学会这些领导艺术和技巧，才能让你的事业立于不败之地，让你的工作游刃有余。
领导艺术是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。
凡是新上任的领导者，都希望自己能有威信。古代有这样一则故事，说有一位新县官，上任3个月后问他的幕僚：“你看我的威望比前任高吗？”那个幕僚难堪地摇摇头，没有说话，于是这个县官第二天就主动辞职了。这个故事表明，没有一个领导者不看重威信。当“官”没有威信，还不如不干。
衡量一个领导者是否有威信的标志主要有4点：
第一，工作上有很强的号召力。说话有人听，挥手有人上，令行禁止，一呼百应，召之即来，来之能战。
第二，对人有一种吸引力。被领导者愿意主动接近你，亲近你，信任你，愉快地在你的领导下做事，并能向你倾诉衷肠。
第三，对下级有一种影响力。能以自己的一言一行影响和改变他人的心理及行动，熏陶、带动和教育下级。
第四，在一个单位能形成一种向心力。干部和群众能团结在你的周围，形成一个坚强的战斗集体。
这种号召力、吸引力、影响力以及由此而产生的集体向心力，是怎样形成的呢？就是领导者要有威信。所谓威信既不是自封的，也不是别人捧起来的，而是靠自己的一言一行、一点一滴的业绩浇铸起来的。因为领导威信是领导实践的产物，它既不能从上级的任命中产生，也不是领导职权本身所固有的，而是经过长期的实践在人的心目中形成的一种力量。当一个领导者在实践活动中显示出自己的品德和本领时，才能为下级和群众所了解，逐渐地对你产生一种看法。如果这种看法是对你的所作所为表示信赖，这样你就逐渐在人们的心目中形成一种威望。也就是一个领导者在自己的岗位上，确立了自己的威信。由此可见，大凡有威信的领导者，都是在长期的领导实践中，靠着自己创造的业绩逐渐成长起来的。
现在为数不少的中青年干部走上领导岗位后，总担心自己没威信，怕别人不服气。而且新上任的领导人大多数也难免会遇到对自己不服气者，这是很正常的现象。如何让人服气，就看“新官”自己了。光担心或埋怨别人不服气，是没有用处的；强制别人信服，也是办不到的。最好的办法，莫过于以自己的学识、胆量和才干，以及正派的作风和不懈的努力，在工作上打开局面，让人家口服心服。因为所有职工对新上任的领导总是要听其言、观其行的。对于刚刚走马上任的“新官”来说，威信的建立需要长时间地坚持不懈的努力，但是初战告捷，有一个好的开端，无疑是很重要的。因此，上任之后，要切切实实地办几件叫得响、得人心的事。把局面打开了，工作顺手了，威信自然就建立起来了。
这个“德”既包括政治品格，也包括道德品质。除了要有坚定的政治信念、正确的政治方向、鲜明的政治立场、敏锐的政治眼光外，还要坚持原则，秉公执政，办事公道，奖罚分明，不做“老好人”；严于律己，以身作则，言行一致，表里如一；清正廉洁，不以权谋私；不玩弄权术，不搞吹吹拍拍、拉拉扯扯、瞒上压下；道德高尚，品性正直，等等。如果领导者能在这些基本方面做出表率，就会成为下属的楷模，比任何东西都有说服力和影响力。古人云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，说得真是既简明又透彻。如果领导者利用职权，违法乱纪，损公肥私，他的威信就会荡然无存。俗话说：“无私功自高，不矜威更重。”一个品德高尚、大公无私的领导者，肯定会得到尊敬佩服，威望也会越来越高。
也就是说，一个领导者必须具有一定的知识素养，在知识化、专业化方面达到较高的水平，成为本部门本专业的内行，才能享有较高的威信。在科学技术迅速发展、干部群众文化水平大大提高的今天，一个领导者如果没有足够的知识和较高的业务水平，甚至不学无术，还要在有专长的下属面前指手画脚，很难设想会有多少人佩服他。比如，一个学校的校长上不了讲台，一个医院的院长对医术一窍不通，他的威信从何而来呢？相反，如果他具备必要的专业知识，就不仅能运用自己的知识领导好本部门本单位的工作，而且能与部下有更多的共同语言。这样的领导者，还有谁不敬佩和信服呢？
这里的“才”，不是指科学家、艺术家的那种“才”，而是指领导者的领导才干、领导能力。它集中体现在分析问题和处理问题的能力上，如预见能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、创新能力、交际能力以及写作能力、演讲能力等。一个才华横溢的领导者可以使人产生一种信赖感和安全感，即使在非常困难和极端危急的情况下，被领导的广大员工也会同心同德地跟着他去战胜困难。这方方面面的能力，是通过领导者的一言一行、一举一动表现出来的。就拿作报告来说，如果一个领导者的报告作得很成功，语言生动、流畅、简练，逻辑性、说服力、感染力也很强，群众就会认为他是一个思想深刻、知识丰富、水平很高的领导。如果他的讲话既肤浅又枯燥，言之无物，拖泥带水，甚至前言不搭后语，常常说错话，念错字，不仅不能给人以任何启发和鼓舞，反而觉得听他讲话简直是活受罪，他就会给群众留下不好的印象，使人感到这个领导者水平太低。作一场报告尚且如此，处理一个重要问题，做一次重要决策，就更能反映领导能力的高低优劣了。所以，谁要想赢得威信，谁就必须刻苦锻炼，在增长才干上下功夫。
信即信用。古人云：“言必信，行必果。”言必信，就是说话一定要讲信用，不食言，不说空话、大话。具体地说有4点：
（1）说话一定要承担责任，说了就要算数，信守诺言；
（2）对做不到的事情，决不要许诺。既已许诺，就一定要兑现；
（3）对比较有把握的事情，也不要说绝，而应留有余地，以防万一；
（4）对下级、同级要诚实、坦率，一是一、二是二，不当面一套、背后一套。行必果，就是行动一定要坚毅果断、善始善终，不能说了不算，定了不办，虎头蛇尾，半途而废。
一个领导者只有始终坚持“言必信，行必果”，才能获得群众的信任。最容易损害领导者威信的，莫过于被人发现他在欺骗、吹牛、搞鬼、不信守诺言。领导者一定要严格要求自己。如果做了错事，说了错话，就应该坦率承认，及时改正，而毋须文过饰非，更不能欺上瞒下。只有这样，才能获得人们的信赖，形成自己的领导权威。
这里的“情”，就是上下级之间、领导和群众之间同志式的感情。这种感情是在长期的共事和生活中逐步建立起来的，是上下级之间、领导和群众之间互相了解、互相尊重、互相信任、互相体贴的表现。有了这种感情，领导和下级以及群众就能同甘共苦，甚至生死与共。这种上下级之间同志式的深厚感情，主要来自领导者对下级长期的苦心培育和关怀，来自对下级充满真挚的爱。当然也包括下级对上级，群众对领导的尊敬、信赖和爱戴。
心理学研究表明，人人都希望别人能理解和尊重自己。尤其是来自领导者的理解、同情、尊重、信任和关心，更会使人受到鼓舞和振奋。哪怕是领导者的一个主动的招呼，一句亲切的寒暄，一次温暖的询问，都会使他感到这是领导者对自己的关心，从而达到心理相融，感情相通，激发出“好好干”的决心，以不辜负领导的期望。事实也表明，凡是谦虚谨慎，联系群众，作风民主，体察下情，待人宽厚，平易近人，通情达理，和蔼可亲的领导者，一般威信都比较高。而那种对下属和群众冷冰冰，麻木不仁，把自己看作是主人，把下级视为仆人，摆架子、逞威风的领导者，下级对他自然就没有什么感情，他也就难以赢得威信。
任何领导都要有威信。树立威信靠服众。不服众者，何以当领导？管理学家说：服众途径有三种——“力服、才服、德服”。“力服”即领导以权力强迫下属服从自己意志；“才服”是领导靠才智引导下属服从自己的意志；“德服”则是领导以高尚的人格去感化下属，使之心甘情愿服从自己。
